« Questionnement sur la reconnaissance et l'accompagnement de ces profils atypiques dans l'Entreprise ».
Les « surdoués, hauts potentiels intellectuels (HPI), Zèbres … » représentent environ 2% de la population avec un QIT >130. Leur intelligence élevée n’est pas forcément synonyme de réussite scolaire et/ou professionnelle.
Aujourd’hui, en France, les Académies reconnaissent que les Enfants Intellectuellement Précoces « peuvent avoir des besoins spécifiques qui nécessitent des aménagements appropriés afin de leur permettre de développer pleinement leurs potentialités »1.
Qu’en est-il dans le monde du travail ? Ces enfants précoces deviennent des adultes « surdoués - HPI » et sont bien souvent considérés dans l’entreprise comme les autres collaborateurs. Et ce, même s’ils ont gardé ou cultivé, dans le meilleur des cas, toutes leurs spécificités cognitives, émotionnelles et empathiques très développées qui font d’eux une véritable richesse pour l’entreprise.
Le thème de la diversité au travail, ne mentionne pas les Hauts Potentiels Intellectuels (HPI), ce qui peut sembler paradoxal car l'environnement de travail évolue vers plus d’agilité dans les fonctions, les projets, les compétences requises et les talents recherchés. Pour autant, rien n’empêche les Responsables Diversité dans les grandes entreprises, les partenaires sociaux, médecins du travail, Directions Générales, DRH de se poser la question.
Chez l’artisan, le collaborateur talentueux pourra espérer être plus rapidement reconnu.
Les métiers se transforment, certains naissent et d’autres meurent, le cycle de vie des compétences raccourci et rapidement, l’intelligence agile du collectif sera plus compétitive que la somme de ses compétences.
Le management en plus d’être hiérarchique devient transverse, multiculturel, multigénérationnel, à distance et surtout collaboratif. Le manager, lui, démontre sa légitimité dans sa capacité à animer, mener, entraîner, orchestrer les équipes et à promouvoir les talents. Et l’équipe ? elle devient nécessairement plurielle, diverse.
Dans ce contexte, détecter, attirer fidéliser et développer les talents, fait partie des préoccupations des entreprises qui souhaitent soigner leur marque employeur et rester compétitives. La place du collaborateur HPI dans cet environnement semble toute trouvée, car l’agilité fait partie du quotidien de ces HPI. Cependant, il n’existe pas « d’archétype » du surdoué il est donc parfois difficile à détecter.
Comment le coaching (interne ou externe) peut-il être un levier pour libérer ces talents atypiques, leur permettre de contribuer pleinement à l’évolution et au succès de l'Entreprise ? …
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